Agilität und Diversität

Diversität entfaltet kreatives Potential

Die größte Herausforderung besteht im (täglichen) Abbau von latenten Vorurteilsstrukturen und dem konsequenten Unterbinden von offen artikulierten Stereotypen. Nur so kann ein sicheres Klima geschaffen werden, in dem die diversen Teammitglieder ihre Unterschiede (Erfahrungen, Kompetenzen, Ansichten usw.) ohne Angst artikulieren können. Erst auf dieser (psychologischen) Grundlage kann sich das innovative und kreative Potential der Diversität überhaupt erst entfalten. Die Etablierung dieses Zustandes wird daher – notwendiger Weise – zu einer der zentralen Aufgabe von Agile Coach oder Scrum Master:in. 

Die Zukunft im Arbeitsalltag

Wie schwierig die Lösung dieser Aufgabe ist, lässt eine Umfrage von SThree (2017) erahnen.  Eine repräsentative Befragung von über 1.000 Festangestellten und Freelancer:innen hatte ergeben, dass 38% der Teilnehmer:innen grundsätzlich nicht in einem vielfältigen Team arbeiten wollen (Dieses Ergebnis ist nun nicht sonderlich überraschend oder verwunderlich. Zahlreiche Langzeitstudien wie die Reihe “Deutsche Zustände” (2002-2011) oder die “Mitte Studie der Friedrich-Ebert-Stiftung” (2006-2019) belegen, dass Vorurteile und Ressentiments tief in der Mitte der deutschen Gesellschaft verankert sind). Zeitgleich wird die deutsche Gesellschaft im Zuge des demographischen Wandels und der kontinuierlichen voranschreitenden Globalisierung zunehmend vielfältiger. Der Vorsitzende der Bundesagentur für Arbeit hat die Bundesregierung erst kürzlich darauf hingewiesen, dass die deutsche Wirtschaft für ein stabiles und kontinuierliches Wachstum jährlich auf die Zuwanderung von ca. 400000 Fachkräfte angewiesen ist. Daher werden diverse Unternehmen und diverse Teams bald die (neue) Normalität darstellen.

Mit der Arbeit in diversen Unternehmen werden sich auch die 38% – auf kurz oder lang – anfreunden müssen. Damit dieser Prozess für alle Beteiligten möglichst schmerz- und angstfrei von statten gehen kann, bedarf es emotionaler Arbeit und viel Geduld. Denn tiefsitzende Vorurteilsstrukturen, die wir alle im Laufe unserer Sozialisation – manche mehr, manche weniger – internalisiert haben, verschwinden nicht einfach so über Nacht. Auch gute konzipierte Diversity-Trainings oder diversitysensible Codes of Conduct reichen alleine nicht aus. Sie sind schlicht und einfach viel zu weit entfernt – zeitlich wie räumlich – von den alltäglichen Problemen und Konflikten, um adäquat auf diese reagieren zu können.

Die Stärke von Agile Coach und Scrum Master:in

Gerade in der sozialen und emotionalen Nähe des Agile Coaches oder der Scrum Master:in zu ihrem Team besteht die primäre Stärke der agilen Facilitation von Diversity gegenüber klassischen Ansätzen des Diversity Managements. Probleme und Konflikte können mit ihrer Hilfe unmittelbar in den Situationen vermittelt oder zumindest identifiziert werden, in denen sie aufkommen. In den konkreten Interaktionen entwickeln die beteiligten Individuen Awareness über die spezifischen Anforderungen der Diversität und Empathie für die vielfältigen Bedürfnisse ihrer Teammitgliedern. Diese sozialen und emotionalen Skills bilden die Voraussetzung für eine iterative Verbesserung der Diversity-Kompetenzen des gesamten Teams (Diversity-Kompetenz beschreibt die Fähigkeit eines Individuums oder einer Gruppe mit menschlicher Vielfalt angstfrei, konstruktiv und zielorientiert umgehen zu können).  Es ist die Aufgabe des agilen Fachpersonals seine Kolleg:innen in diesem psychisch durchaus anspruchsvollen Prozess nach Kräften zu unterstützen, sei es in dem sie mit gutem Beispiel vorangehen oder durch ganz individuelle Coaching-Einheiten.

Auf Teamebene muss die agile Spezialist:in, wie bereits erwähnt, auf die Etablierung einer sicheren Arbeitsatmosphäre hinarbeiten. Da sich gerade zu Beginn eines Projekts bzw. zu Beginn des Teambuildings Verletzungen und Kränkungen nicht gänzlich vermeiden lassen, bedarf es eines spezifischen und sensiblen Umgangs mit derartigen Zwischenfällen. Voraussetzung für deren produktive Lösung ist das Commitment zu einer einfachen Teamregel: Jede Artikulation von Ressentiments oder Stereotypen muss zunächst als ein einfaches Versehen betrachtet werden. Es ist Aufgabe des gesamten Teams, auf den problematischen Inhalt der Äußerung freundlich aber bestimmt hinzuweisen. Es liegt jedoch in der Händen der Verursacher:in in Zukunft dafür zu sorgen, dass sich derartige Fehltritte aus Unwissenheit oder Empathielosigkeit nicht wiederholen. Halten sich alle Teammitglieder an diese Vorgehensweise, ist davon auszugehen, dass derartige Verletzungen und Kränkungen kontinuierlich abnehmen. Auf dieser Grundlage sind diverse Teams zunächst so leistungsfähig wie andere, weniger diverse Teams.